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さっそく作成してみよう!
就業規則は、会社の労働条件や、職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、使用者と労働者双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
よく、他社の就業規則や、労働局のサンプル例をそのまま真似て就業規則としている場合も見受けられますが、そのような方法で就業規則を作成しますと、会社の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルの元ともなりかねません。
就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件、あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は法改正等も含め、時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。

>> 作成の前にチェック

就業規則の作成手順
1.雇用形態の違う従業員(正社員、パートタイマー、契約社員etc)ごとに、現状の労働条件、職場規律などを書き出してみる。
2.就業規則に盛り込む内容、変更・削除する内容を具体的に検討する。
>> 必要記載事項(労働基準法第89条)
3.法令に適合しているかチェックする。
4.各事項を章別に分類し、条文化する。
5.労働者代表から意見を聴取する。(労働基準法第90条)
 (労働者〈職種などの違いを問わない〉の過半数で組織する)労働組合がある→当該労働組合の意見を聴く。
 (労働者〈職種などの違いを問わない〉の過半数で組織する)労働組合がない、または労働組合がない→当該事業場の過半数を代表する者の意見を聴く。
※会社や商店の本店、支店等それぞれの事業場ごとに、労働者代表を選出する必要があります。
>> 代表者の選出方法(労働基準法施行規則第6条の2)
6.作成した就業規則、届出書、意見書(労働者代表の署名または記名押印のある書面)を所轄の労働基準監督署長に提出する(各2部必要)。
※届出書、意見書の様式は、特に定められていません。>> サンプル(東京労働局参考例)
7.内容を労働者へ周知する。(労働基準法第106条)

就業規則の作成例
第1章 総則
就業規則の目的、適用対象者、遵守義務

【ポイント】
@パートタイマー、短期契約の臨時アルバイト等が別規定になっている旨の表現や、実際に別規定がないと、賞与、有休、育児休暇、退職金等の権利が発生してしまいます。
Aなお、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成した場合には、当該2以上の就業規則を合わせたものが労働基準法第89条の就業規則となります。

【参考】>> 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)

第2章 採用・人事
採用手続き、試用期間、人事異動と出向のルール

【ポイント】
@配転(配置換え・配置転換、転勤)、出向、転籍に関するルールを明確に定めておかないと、配転等命令は認められません。
A就業規則中に会社外の業務に従事するときは休職にする旨を定める休職事項の間接的な規定があるだけでは、出向命令の根拠にならないとされています。
【判例】日東タイヤ事件/最二小判昭48.10.19

【参考】>> 労働問題対策室(配転〈配置換え・配置転換、転勤〉、出向、転籍トラブル)

第3章 服務規律
服務規律内容、遵守義務

第4章 労働時間・休憩・休日
労働時間、休憩、休日のルール
変形労働時間制等を適用する場合はそのルール、時間外・休日労働

【ポイント】
@通常の休日、祭日、夏季冬季の休み、有給休暇等を加えると、年間140前後の休暇を与えている企業が少なくありません。法律上の休暇の把握、有給休暇の計画付与等、休暇の適正な与え方は重要です。
A変形労働時間制やみなし労働時間制等、時間外労働を削減する工夫をしましょう。
Bフレックスタイム制において、労使協定でコアタイム、フレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項も始業・終業の時刻に関する事項であるため、就業規則で定めておかなければなりません。
C法41条により、労働時間、休憩、休日の規定が適用除外される者についても、就業規則に始業・終業の時刻を定めなければなりません。

※「適用除外される者」とは…管理・監督の地位にある者(一般的には、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であるが、名称にとらわれず、実態に即して判断する)、機密の事務を取り扱う者など。

第5章 休暇
年次有給休暇のルール、産前産後の休業、慶弔休暇・育児介護休業

第6章 賃金等
賃金の構成、基本給の構成と手当の種類と対象者
割増賃金、休暇等の賃金、賃金の欠勤等扱いのルール
賃金の起算日、計算方法、支払日、昇給のルール、賞与等その他の賃金

第7章 定年、退職、解雇
定年年齢、退職手続き、解雇のルール

【ポイント】
@平成16年1月1日施行の改正労働基準法により、退職に関する事項として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされました。
A定年の定めをする場合(しなくてもよい)には、原則として、当該定年は60歳を下回ることができません。ただし、60歳を下回る定年を定めてもその違反に対する罰則は設けられていません。
B60歳以降の定年延長に関して、再雇用制度の具体的な方法が書かれてなく、ただ延長だけをすると、すべての従業員に待遇その他がそのまま維持されてしまいます。
C解雇や懲戒処分をする場合には、その事由が就業規則に書かれていることが条件です。一般的な事由を具体的に書いておくことや、その企業独自の事由を明記しておくことをおすすめします。ただし、解雇事由を列挙した場合、就業規則に定めがない事由で解雇することが難しくなりますので、該当事由を広くすることができるように、就業規則の解雇事由に「その他前記の事項に準ずる理由」という解雇事由を明記しておいたほうがよいでしょう。
【判例】 フジ興産事件/最二判・平15.10.10
Dすでに作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合には、「解雇の事由」を記載した上で、あらためて、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
E退職金規程は、作成すれば当然に支払わなければなりません。規程を満たす準備金をどうするのか考えとく必要があります(社外の退職手当制度〈中小企業退職金共済法に規定する退職金共済契約、確定給付企業年金法に規定する企業年金、厚生年金保険法に規定する厚生年金基金等〉を利用する等)。

【参考】>> 労働問題対策室(解雇トラブル)

第8章 退職金
支給対象者、計算方法、支払い時期、その他のルール

【ポイント】
@「懲戒解雇されたものには退職金を支給しない」旨の文言を定めても、退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合、退職金を支給しなければなりません。「退職後、在職中に懲戒解雇事由に該当する行為があったことが発覚し、すでに退職金を支払った場合は、会社はその金額の全部または一部を当該退職者に返還請求できるものとする」とする文言を定めておきましょう。
【判例】広麺商事事件/平02.07.27

第9章 安全衛生・災害補償
健康診断、安全衛生教育、災害補償等

第10章 教育訓練

第11章 表彰、制裁
表彰と制裁の種類と事由、損害賠償等のルール

【ポイント】
@労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはいけません。 (労働基準法第91条)
【参考】>> 平均賃金の計算方法

【その他の規程】
賃金規程
育児・介護休業規程
退職金規程
>> ご相談ください 096−202−2209 (年中無休9:00〜18:00)

〒862-0957 熊本市中央区菅原町10-1-3F
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