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就業規則とは
職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。

このようなことを防ぐためには、労働時間や賃金などの労働条件や、服務規律などをはっきりと定め、労働者に明確に周知しておくことが必要です。

そこで就業規則を作成することにより、事業主と労働者の間での無用の争いを未然に防ぎ、明るい職場づくりを可能とします。

このような定めは、会社に労働組合がある場合は労働協約によることもありますが、労働組合がない場合は、就業規則が労働条件等を定める唯一のものとなるため、たいへん重要なものです。

なお、就業規則は、工場規則、従業員規則など名称のいかんを問いません。

作成義務(労働基準法第89条)

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届出しなければなりません。変更した場合も同様です。

「常時10人以上」とは、常態として10人以上の労働者を使用しているという意味であって、例えば、常時7人雇っており、その他に繁忙期において、4〜5人雇入れる場合は含まれません。

これに対して、いつもは10人以上なのだけれど、たまたま今は7人というときは、作成義務があります。

また、一般の労働者の人数だけをカウントするのではなく、パート、アルバイト、契約社員、出向(在籍出向)中の者、出向受入れ中の者、さらに休職中の者など、労働基準法9条の労働者であればすべて含まれます。

さらに、10人以上かどうかは、「事業場」ごとに判断されます。支店、工場など、複数の事業場を所有する使用者は、各事業場ごとに作成・届出義務を判断しなければなりません。

届出義務(労働基準法第89条)

違反した場合は、30万円以下の罰金刑に処せられます。

周知義務(労働基準法第106条)

使用者は、次のうちいずれかの方法で、就業規則を労働者に周知しなければなりません。
1.常時、各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付ける。
2.文書を従業員に配付する。
3.フロッピーディスクやハードディスクに入力し、パソコンやワープロでいつでも見られる状況にし
  ておく。※誰でもデータが出せるよう、取り出し方法が周知されていなければならず、秘密の
  パスワード等を設け、容易に見られないようでは周知にはなりません。

【判例】 NTT西日本事件/京都地判平13.03.30
【判例】 フジ興産事件/最二判平15.10.10

法的性質

就業規則は合理的な労働条件を定めている限り事実たる慣習として法的規範性を有するとされています。

よって労働者は、就業規則が合理的な労働条件を定めている限り就業規則の内容を現実に知っているか否かを問わず、また、就業規則に規定されている労働条件について個別に同意したか否かを問わず、当然にその適用を受けるものとされています。

ただし、就業規則と異なる労働条件を定める労働協約や、就業規則より労働者に有利な労働条件を定める個別合意が存在する場合には、これらのものが就業規則に優先して労働契約の内容を定めることになります。

労働条件の一方的な引下げについては、不利益の程度や代替措置等を勘案して合理性がある場合に限って、個々の労働者の同意なしに就業規則の不利益変更が認められるものとされています。

就業規則の効力の発生
絶対的必要記載事項の一部を欠く就業規則もその効力発生について他の要件を満たす限り有効ですが、そのような就業規則を届け出ても、使用者は労働基準法89条に違反します。

就業規則の効力発生時期は、行政官庁に届け出たときに発生するわけではありません
就業規則に施行期日が定められている場合→施行期日
就業規則に施行期日が定められていない場合→労働者に周知されたとき

【参考】就業規則と労働契約・労働協約との関係

【判例】秋北バス事件/最判大昭43.12.25 (就業規則の法的性質)
【判例】第四銀行事件/最判平09.02.28 (合理性の「具体的7項目」)
【判例】みちのく銀行事件/最判平12.09.07(就業規則の不利益変更が無効とされた)

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